La salariée enceinte bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement, exposant l’employeur aux sanctions très lourdes attachées à la nullité de la rupture. En effet, son contrat de travail ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur, sauf rares exceptions strictement encadrées :
- ni pendant sa grossesse ;
- ni pendant l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit ; c’est ce qu’on appelle la protection absolue pendant laquelle la rupture du contrat, quel qu’en soit le motif, ne peut ni prendre effet, ni être notifiée.
- ni pendant une période suivant l’expiration du congé de maternité, qualifiée de protection relative pendant laquelle, le contrat de travail d’une salariée ne peut être rompu par l’employeur que pour une faute grave non liée à sa maternité ou sa grossesse, ou en raison d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail dépourvue de lien avec sa maternité.
S’agissant des congés payés et intégrant une solution adoptée par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 30 avril 2014), la Loi Travail a décalé le point de départ de cette période de protection « relative » lorsque la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité (C. trav., art. L 1225-4 précité). Par suite, la salariée qui accole des congés payés à son congé de maternité bénéficie pendant cette période et à due concurrence de la protection « absolue ».
Par suite, en s’appuyant sur cette décision et sur les nouvelles dispositions légales, on peut en déduire raisonnablement que si la reprise effective du travail est différée pour une autre raison que la prise immédiate de congés payés (telles que notamment la pose de jours de RTT, un congé parental, une période de dispense rémunérée, un arrêt maladie pathologie liée à la grossesse …), la période de protection absolue ne sera pas étendue. Il faut réserver le cas du congé pathologique qui peut, dans la limite de 4 semaines, prolonger le congé maternité et décaler d’autant le début de la période de 10 semaines.
Par ailleurs, et selon une jurisprudence d’appel ancienne mais non remise en cause par la Loi Travail, le point de départ de la période de protection relative correspond à la fin du congé maternité, que sa durée soit fixée par la loi ou par une convention collective : l’employeur devra donc également s’interroger sur l’existence et la portée dans son entreprise de dispositions conventionnelles et / ou d’éventuels usages plus favorables en la matière.
Pour conclure sur ce point, on aura à l’esprit que la Loi Travail a profondément remanié la surveillance des salariés et le traitement de l’inaptitude. En l’état des textes, la visite de reprise consécutive au congé maternité s’impose toujours mais n’aurait pas pour effet de différer jusqu’à la date de son organisation la période de protection instituée par l’article L 1225-4 du même Code. (Cass. soc., 15 décembre 2015).
Quant au père, il bénéficie également de l’extension de la durée de protection relative de 4 à 10 semaines (C. trav., L 1225-4-1). Une particularité est à souligner : le point de départ de cette protection est systématiquement la date de naissance de l’enfant : la pose éventuelle de congés payés ne devrait donc pas proroger la protection. Par ailleurs, la prise de congés familiaux liés à cette naissance, et / ou du congé de paternité apparaît aussi sans incidence. Par analogie, un arrêt maladie ne prorogera pas non plus, à notre sens, la période de protection.